İşçi Derneği
Mimarhayrettin Mh. Bostan Sk. No:6/42, Beyazıt-Fatih,İstanbul
İşçi Derneği Danışma Hattı: 0 850 255 0 250

işçi alacakları deyince akla gelen alacaklar; kıdem tazminatı, ihbar  tazminatı, fazla mesai, genel tatil ücreti, yıllık izin , hafta tatili alacağı, kötüniyet tazminatı, maaş ve sosyal sigorta hakkı gelmektedir.

Hiçbir Hak Verilmez; Haklar alınır.

Kurumsal şirketlerde çalışan işçileri bir kenara bırakırsak, günümüzdeki işçilerin büyük çoğunluğu iş kanununda belirtilen işçi alacakları haklarını alamamaktadır. İşçi hakkı olanı isteyememektedir. Ta ki bıçak kemiğe dayansın. Bu durumda da ne yapacağını bilememektedir.Haklarının ne olduğunu bilmediğinden patronun vermiş olduğuyla yetinmektedir. Burada biz devreye girip haklarının neler olduğunu, bu süreçte neler yapılmasını gerekiyorsa profesyonel destek alması gerektiğini söylemekteyiz. İşçinin hakkını eski işvereninden hukuk yardımıyla almaktayız.

Geç Gelen Adalet Adalet Değildir

İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların başında bahsettiğimiz haklar gelmektedir. İş mahkemelerinin yükü çok fazla olduğundan ve yargılama sürelerinin uzamasına ve buna bağlı olarak adaletin gecikmesine neden olmaktadır. İş kanunda yapılan son değişiklik ile Arabuluculuk Kurumu gelmiştir.İşçiyi bu kurumda veya gerekirse dava sürecinde destekleyip tüm haklarını almayı sağlamaktayız.

Ücret işçi için en önemli hak; işveren için ise başlıca borçtur. Bu durum işçi ve işveren ile ilgili tanımlamalardan anlaşılmaktadır. Bu bakımdan ücret hizmet ediminin bir karşılığıdır. Ücret, tam olarak emeğin karşılığı, özellikle fiyatı değildir. Zira, işinin ücreti hak etmesi için mutlaka çalışmış olması zorunlu değildir. Bazı durumlarda işçinin iş gücünü işverenin buyruğunda hazır bulundurması gerekli ve yeterlidir. Örneğin işçi zorlayıcı nedenler, hafta tatili, genel tatil ve yıllık ücretli izin gibi kanundan gösterilen durumlarda çalışmadığı ve iş gücünü işverenin emrine hazır bulundurmadığı hallerde de ücret hak kazanır. Bu nedenle ücretin sadece bir karşılıktan ibaret olmadığını işçinin geçimini sağlama niteliği bulunduğunu söyleyebiliriz.

Geniş anlamda ücret, asıl ücretle birlikte fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, prim, provizyon ve ikramiye yanında yeme-içme, giyim, barındırma, ısıtma ve aydınlatma şeklinde çeşitli görüntüler gösteren ayni ödemeler gibi, asıl ücrete yapılan ilaveleri kapsamaktadır.

İşçinin asıl ücreti yanında geçimini sağlamak üzere kanun, hizmet akdi veya toplu iş sözleşmesi gereğince hak kazandığı tüm menfaatler, ücretin eklerini oluşturur. Bir menfaatin ücret eki olarak nitelendirilebilmesi için mutlaka para şeklinde sağlanmış bulunması da gerekmez. Bu nedenle parayla ölçülmesi mümkün ayni ödemeler de kural olarak, asıl ücretin tamamlayıcısıdırlar. Ancak, aynı zamanda bu ödemelerin, asıl ücreti oluşturması da söz konusu olabilir. Örneğin kazançtan pay alma, böyledir.

İkramiye, işçinin üzerine düşen borçları ifa etmesinin ve dağıtıldığı ana kadar yerini korumasının karşılığı bir ödüldür. Ancak, ikramiye çoğunlukla bir ödül düşüncesi dışında belirli vesilelerle verilmektedir. Örneğin, dini ve milli bayram, yılbaşı gibi özel günler sebebiyle ödenebilmektedir. Öte yandan, belli bir sürenin geçişi sonucu ödeme yapılmaktadır. Mesela işçiyi işyerine bağlılığa özendirmek için yılın ikinci yarısında veya Nisan, Ağustos ve Aralık aylarında şeklinde bölümler halinde ikramiye ödemesi toplu iş sözleşmeleri veya hizmet akitlerinde öngörülmektedir. İkramiye hakkının doğum şartları, sözleşmeye göre belirlenir. İkramiye, işçinin ücretinin eki olarak geniş anlamdaki ücretine dahil olduğu için, işverenin atıfetine bırakılmış bir bağışlama kabul edilemez. Bu nedenle işverenin objektif iyiniyet kurallarına ve hakkaniyete uygun hareket etmesi zorunludur. İşçinin ikramiye alması için tüm süre çalışması gerekse de hizmet akdi fesh olunun işçiye çalıştığı süreyle orantılı olarak ikramiyesinin ödenmesi İş Kanununun 32/5. Maddesi hükmü gereğidir.

Prim işçiye nitelik veya nicelik bakımından iyi olan bir hizmeti karşılığı verilen ek bir ödemedir. Ücretin bir parçasını oluşturan prim işçiye üstün çalışması karşılığında ödüllendirmek amacıyla asıl ücretine ek olarak verilir. Üretimde artış, daha iyi kalite ve maliyeti düşürme karşılığında işçilere prim ödenmektedir.

Provizyonda işçi; bizzat yaptığı veya yapılmasına aracılıkta bulunduğu işlemin değeri üzerinden genellikle belirli yüzde oranında bir para alması söz konusu olur. provizyonda işverenin karı değil; işlemin değerinin söz konusu olması, bu ücret biçimini diğer bir özel ücret biçimi olan kara katılma şeklinden ayırır.  Bu çeşit ödeme yüzde olarak veya kesin bir sayıya göre belirlendiği gibi, bu konuda bir anlaşma bulunması şarttır.

Ücretin kural olarak işin yapılmasından sonra ödenmesi gerekir. Zira, her işin yapılmasının arkasından yani teri kurumadan ona ilişkin karşılığın ödenmesi zorluklar doğurabilir. Bu bakımdan hizmet akdinde borçların karşılıklı ve aynı anda ifası esası uygulanmaz. Ancak, özel bir anlaşma veya gelenek var ise ücret çalışılmadan da ödenebilir. İşçi ücretinin en geç haftada birden ayda bir ödenmesi esasına geçilmiştir.

Kanunda işçi ücretlerinin ödeme yeri gösterilmemiştir. Ancak ücretlerin ödenemeyeceği yerler gösterilmiştir. Bunlar, meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkân ve mağazalardır. Doğal olarak yasada gösterildiği gibi buralarda çalışanlara ücretleri o işyerlerinde ödenecektir. Öte yandan işçi ücretlerinin memur aylıkları gibi, bankaların otomatik ödeme makinalarından işverence temin edilen banka kartları ile ödenmesi uygulaması da yaygınlaşmaktadır.

İşçi ücreti kural olarak işçiye ödenir. Küçüğün kazancı yanlarında yaşadıkça ana ve babasına ait olduğundan, küçükler veya mahcurların ücretleri veli veya vasiye ödenir.

Ücretin mutlaka ve doğrudan doğruya işveren tarafından ödenmesi şart olmadığından, ücretin üçüncü kişilerce de sağlanması mümkündür. Bu durumda işveren, yükümlü olduğu ücret borcunu üçüncü kişiler ödemiş olduklarından sadece asgari ücret altına kalan miktar bulunuyorsa onu asgari ücrete tamamlamakla ücret ödeme borcundan kurtulur.

İşçi ücretinin ödendiği ispat işverene aittir. İşçi, ücretinin ödenmediğini iddia ettiğinde; işverenin emrinde çalıştığını ve hizmet sözleşmesine göre kararlaştırılmış ücretin ne olduğunu ispat etmesi gerekir. Bunu ispatı halinde hak edilen ücretin ödendiğinin ispat yükümlülüğü işverene düşer. Yargıta da işçi ücretlerini ödediğini işverenin kanıtlamak zorunda olduğunu sadece postayla göndermenin yeterli olmadığını içtihat etmiştir. Buna karşılık, işveren borcunu yerine getirmiş olduğunu yazılı bir belge ile ispat ederse bu durumda ücretin ödenmediğinin ispat külfeti işçiye düşer.

Yargıtay ücret bordrolarının her zaman gerçeği yansıtmadığı görüşünden hareketle, işyerinin niteliği, yapılan iş; işçinin işyerindeki kıdemi ve kalifiye eleman olması gibi, niteliklerin birlikte değerlendirilmesiyle işçinin asgari ücretle çalıştığının kabulünün hayatın olağan akışına ve gerçeklere aykırı düştüğünü kabul etmektedir.

Kayıtdışı ödemeleri işçi ücret bordrolarına koyduğu ihtirazi kayıtla ve tanık sözleri ile ispatlayabilir. İmzalı ücret bordroları karşısında tanık beyanlarına ancak, yukarıda belirttiğimiz Yargıtay kararlarındaki esaslar karşısında değer verilebilir. Yazılı delile karşı tanık beyanları geçerli sayılmamaktadır. Kanuna karşı hile durumunun tesbiti halinde tanık beyanlarına değer verilecektir. Bu durumda meslek odalarından işçinin vasfı ve kıdemi belirtilerek dönem dönem ücretlerinin bildirilmesinin istenilmesi gerekir. Böylece gerçek ücret belirlenir.

 

Sorunu Sor





Adınız Soyadınız *
Your Email address
Mesaj Konusu
Telefon Numarası *
Mesaj Detayı *

* ile işaretlenmiş alanlar zorunludur

 

aaaaaa