İşçi Derneği
Mimarhayrettin Mh. Bostan Sk. No:6/42, Beyazıt-Fatih,İstanbul
İşçi Derneği Danışma Hattı: 0 850 255 0 250

 

HAKLI NEDENLE FESHİN HÜKÜMLERİ

1)Geçerli haklı nedenle feshin hükümleri
İş sözleşmesinin ortadan kalkması

işverenin haklı fesih nedeniyle işçiyi işten çıkarmasının kıdem tazminatı ile ilişkisi  konusunda en önemli konu süredir. Haklı nedenle fesih beyanı, fesih nedenini öğrenme anından itibaren hesaplanacak altı iş gününde karşı tarafa ulaşmalıdır. Eğer beyan bu süre içinde karşı tarafa varmışsa, vardığı andan itibaren sözleşme ortadan kalkmış olur. Söz konusu sonucun doğabilmesi için, ayrıca belli bir sürenin geçmesi yahut hâkimin herhangi bir karar vermesi gerekli değildir. Feshin hükümleri, önceye etkili değildir. Bu yüzden, sözleşme, sadece gelecek için ortadan kalkar ve sözleşmenin o zamana kadar doğmuş hükümleri fesihten etkilenmez.

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshine ilişkin hükümler buyurucu nitelik taşır. Bu nedenle, söz konusu hükümlerin aksine anlaşma yapılamaz ve böyle bir anlaşma yapılmışsa da geçerli sayılmaz. Buna göre, haklı nedenle fesihten önceden vazgeçme geçerli olmadığı gibi; bunu ortadan kaldıran veya kullanılmasını çok güçleştiren anlaşmalarda, hukuken geçerli sayılmaz.

 

Tazminat

işverenin haklı fesih nedeniyle işçiyi işten çıkarmasının kıdem tazminatı ile ilişkisi incelenirken tazminat konusu önemli bir yer tutar. İşçi veya işveren, 'ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine yani karşı tarafın sözleşmeye aykırı bir davranışına dayanarak fesihte bulunmuşsa, İş Kanununun 26/2 fıkrası uyarınca tazminat isteyebilir. Ancak bunun için fesheden tarafın bir zararının ve söz konusu zarar ile fesih olayı arasında bir nedensellik bağının bulunduğunu kanıtlamış olması gerekir.

Diğer yandan, İş Kanununun 26/2 fıkrasındaki 'tazminat hakları saklıdır' sözleri, fesheden tarafın tüm maddi zararlarını ve hatta manevi zararlarını ta mümkün kılar. Ancak işveren, sağlık nedenleri veya zorlayıcı nedene dayanarak fesihte bulunmuşsa, karşı taraftan herhangi bir tazminat isteyemez.

 

Kıdem tazminatı

işverenin haklı fesih nedeniyle işçiyi işten çıkarmasının kıdem tazminatı ile ilişkisi kıdem tazminatı hak kazanıp kazanılmama konusunda önemlidir. İşveren işçinin iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla veya işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları dışında haklı nedenle derhal feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yani işveren işçiyi sağlık sorunları veya zorunlu nedenlerle işten çıkarırsa Kıdem Tazminatı ödemek zorundadır. Kanun, ahlak ve iyi niyete aykırı davrandığı için iş sözleşmesi feshedilen işçiye kıdem tazminatı ödenmesini uygun görmemiştir.

Bu çerçevede İK madde 25/2 dışında işverence yapılan tüm fesihlerde kıdem tazminatı hakkı doğar. İşveren iş sözleşmesini bildirimli olarak (İK. m. 17) feshettiğinde veya sözleşmeyi işçinin sağlık sebepleriyle (İK. m.25/1); zorlayıcı sebeplerle (İK. m. 25/3); işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17.maddedeki bildirim süresini aşması (İK. m. 25/4) nedenleriyle haklı olarak sona erdiğinde, kıdem tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

 

2) Haksız feshin hükümleri

Haklı nedenle feshin geçersiz olması, örneğin haklı bir neden bulunmadan feshin bildirilmesi durumunda, iş sözleşmesi olduğu gibi kalır. Ancak böyle bir fesih iş sözleşmesinin kaldırılması yolunda karşı tarafa yapılmış bir icap olarak yorumlanabilir. Eğer karşı taraf bu öneriyi kabul etmezse, söz konusu geçersiz fesih beyanı, en yakın süre için iş sözleşmesinin feshinin ihbarı olarak kabul edilmelidir. Geçersiz haklı fesih, hiç değilse en yakın feshi ihbar süresine kadar sözleşmeyi etkilemeyeceği için, sözleşme, o sürenin dolmasına kadar varlığını davam ettirecektir. Geçersiz fesihle işten çıkarılan işçi, iş güvencesi hükümleri çerçevesinde ( iş kanunu madde 18, 20 ve 21) yargı yoluna başvurabilecektir ( iş kanunu madde 25/2).

 

Fesih Usulü Bakımından Haklı Fesih İlişkisi

işverenin haklı fesih nedeniyle işçiyi işten çıkarmasının kıdem tazminatı ile ilişkisi konusu incelenirken Fesihin Usulu hayati bir yer tutar. Haklı nedenle fesih yaptığını düşünen işverenin bildirdiği neden, haklı bir fesih nedeni değil de geçerli bir fesih nedeni olabilecek ağırlıktaysa, işveren tarafından yanlış değerlendirme yapıldığının kabul edilebilmesi veya hukuki tahvil yoluyla mahkeme tarafından geçerli neden olarak değerlendirilebilmesi mümkündür. İşverenin feshin haklı veya geçerli nedenle yapıldığına ilişkin beyanı bir hukuki nitelemedir. Bu nitelemeyi yapmak yargıcın görevi olduğu için, fesih nedenine ilişkin tarafların nitelemesi yargıcı bağlamayacaktır. Haklı nedenle fesih yerine geçerli feshe ilişkin neden olduğuna karar verildiğinde, İş Kanunu 18 ve devamı maddelerinin uygulanması gerekmektedir.

Feshin bildiriminin yazılı, açık ve kesin olması ile işçinin savunmasının alınması birer geçerlilik koşuludur. Haklı nedenle fesih yaptığını söyleyen işverenlere 19. maddedeki geçerlilik koşullarının uygulanmayacağını kabul etmek, işverenlere hukuka aykırı bir kapının açılması anlamına gelecektir. Zira 19. maddedeki usule uymak istemeyen işveren, sözleşmeyi İş Kanunu 25/2'ye göre haklı nedenle feshettiğini iddia ederek 19. maddeyi geçebilecek, mahkemeler önce haklı nedenin ardından da geçerli nedenin varlığını araştıracak ve yargılamanın kısa sürede bitirilmesi mümkün olamayacaktır.

Sorunu Sor

Adınız Soyadınız *
Your Email address
Mesaj Konusu
Telefon Numarası *
Mesaj Detayı *

* ile işaretlenmiş alanlar zorunludur