İşçi Derneği
Mimarhayrettin Mh. Bostan Sk. No:6/42, Beyazıt-Fatih,İstanbul
İşçi Derneği Danışma Hattı: 0 850 255 0 250

 Kötüniyet Tazminatı Nedir?

kötüniyet tazminatı ve kötüniyet tazminatının şartları İş güvencesi kapsamı dışında bulunan işçilerin işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bi neden bulunmadan fesih hakkı kötüye kullanılarak feshedilmesi sonucu ihbar tazminatının üç katı kadar bir tazminat söz konusu olacaktır. Kötüniyet tazminatı olarak adlandırılan bu tazminat ihbar tazminatından farklı olmakla birlikte 1475 sayılı iş kanununun 13/sondan bir önceki madde ve fıkrasında Yargıtay kararlarında ihbar tazminatının vasıflı şekli olarak kabul edilmektedir. Bunun uygulamada özelliği işçinin kötüniyet tazminatı istemi yerinde bulunmadığı taktirde mahkemece ihbar tazminatı için ayrı bir istek bulunmadığı halde ihbar tazminatına karar verilmesi geçerli kabul edilmektedir. 4857 sayılı iş kanununun 17/5 maddesine iş güvencesi kapsam dışında kalanlar için öngörülen kötüniyet tazminatı, bildirim şartına uyulmaması halinde ihbar sürelerine ilişkin ücretin dört katı olacaktır. Böylece ihbar tazminatı artı üç kat kötüniyet tazminatına hükmedilecektir.

kötüniyet tazminatı ve kötüniyet tazminatının şartları alabilmek için aynı işçinin iş güvencesi kapsamında olmaması gerekir Aynı iş kolunda en az 30 işçi çalıştıran işverenin 6 ay ve daha fazla kıdemi bulunan işçi iş sözleşmesinin kötünüyetle feshedilmesi karşısında işveren aleyhine kötüniyet tazminatı davası açma hakkı bulunmamaktadır. Gerçekten işverenin kötüniyetli feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar alabilecek işçi bu hakkını kullanmakla yetinecektir. İşe iade davası açarak kötüniyetli de olsa işverenin geçersiz feshini ortadan kaldırabilecek işçinin bu hakkını kullanmaması onun iyiniyetini sorgulayacak bir duruma sokacaktır.

kötüniyet tazminatı ve kötüniyet tazminatının şartları konusu en çok sendika üyeliği ve çalışmaları konusunda karşımıza çıkmaktadır. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında yada işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılma, sendika üyeliği sendikaca işveren bildirilen işçinin hizmet sözleşmesinin ay günlerde feshi akdin kötüniyetle sona erdirildiğini gösterir. İşyerinde sendikasızlaştırma çabalarının yoğunlaştırıldığı bir dönemde, işçinin işine önce son verilip sendika üyeliğinden ayrılması sağlandıktan sonra, tekrar aynı işyerine alınıp kısa süre çalıştırılmasını müteakip sözleşmesinin feshe edilmiş, işverenin kötüniyetle hizmet sözleşmesini feshettiğini gösterir. Ancak ekonomik nedenler ve işçi fazlalığı nedeniyle bir kısım işçilerin hizmet sözleşmelerinin feshedilmesinden sonra işyerinin başka ünitelerine işçi alınması kötüniyetli  feshi ortaya koymaz.

Öte yandan işyeri sendika temsilciliği veya işçi temsilciliği yapmış olmak, yapmak veya temsilciliğe aday olmak, mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken, doğum nedeniyle kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek, hastalık veya kaza nedeniyle anılan ihbar sürelerine altı hafta eklenmesi ile geçecek bekleme süresinde işe geçici olarak devam etmemek gibi, iş güvencesi yönünden geçerli neden oluşturmayan sebepler 4857 sayılı iş kanununun 17/5 ve 854 sayılı Deniz ik Kanununun 16/2 maddelerinde öngörülen kötüniyet tazminatı ve kötüniyet tazminatının şartlarını sağlamaktadır.. Bu iş kanununda hizmet sözleşmesinin işverence kötüniyetle feshi konusunda bir yaptırım öngörülmemiştir.

kötüniyet tazminatı ve kötüniyet tazminatının şartları sağlanması için öncelikle hizmet akdinin kötüniyetle feshinde kötüniyetin somut olarak ortaya konulması gerekir. Kötüniyetli davranışların belirlenmesinde, insanlar arasında ki ilişkilerin değerlendirilmesi gerekir. Kötüniyet veya iyi niyet kanun, tüzük, yönetmelik ve hatta örf ve adet hukuku gibi düzenlemeler dışında sosyal ve kültürel ilerleme süreci içinde ahlak, dürüstlük gibi esaslardan esinlenerek toplumun değer yargısı ile oluşan kurallardır. Bu bakımdan fesih işleminin disiplin kurulundan geçirilmemesi, tek başına kötüniyeti  göstermez. Hizmet sözleşmesi haklı bir sebep bulunmadan feshedilen işçi yeniden iş bulamamakta, kendisine yapılan isnatların rol oynadığını ve feshin kötüniyete dayandığını ispat etmesi gerekir.

Hizmet akdinin işveren tarafından kötüniyetle feshini gösteren sendikal amaçlı işten çıkarmaların vasıflı şekli sendikal tazminattır. Bir işyerinde işveren değişikliği sonucu, işyerinin bir alt işverenden asıl işverene devrolunduğunda taşeron işyerinde sendikanın yetki almış olması sebebiyle işyerinin el değiştirmekle birlikte işçilerin yeni işveren nezdinde çalışmaları imkân mevcut olduğu halde işçilerin hizmet akitlerinin feshi haklı görülemez. Bu bakımdan işçilerin hizmet akitlerinin feshedilmesi işyerinde sendikanın yetki almış olması sebebine dayandığı gerçeğini ortaya çıkarır bu nedenle sendikal tazminat isteminin kabulü gerekir.

kötüniyet tazminatı ve kötüniyet tazminatının şartları konusunu irdelerken sendikal tazminat ile de karıştırmamak gerekir.İşçinin hizmet akdinin feshinde, işveren yönünden haklı bir neden bulunmadığı gibi, işverence sempati ile bakılmayan bir başka sendikaya üye olunması ve ve sendikanın genel kurul delegesi olma gibi nedenlerle fesih kararı alınmış olduğu anlaşıldığından, işçinin sendikal tazminat isteme karşısında, sendikal tazminatla sorumlu tutmak gerekir. Bunun yerine kötüniyet tazminatına karar verilmesi hatalı olacaktır. Kötüniyet tazminatı istenmesi halinde istek aşılarak sendikal tazminata karar verilemez. İşçilerin ücretlerini ödeme güçlüğü içinde iken işverenin işçileri işten çıkarması hizmet sözleşmesini kötüniyetle feshettiğini göstermez. Ekonomik nedenler ve işçi fazlalığı nedeniyle bir kısım işçilerin hizmet sözleşmelerinin feshedilmesinden sonra işyerinin başka ünitelerine işçi alınması kötüniyetli feshi ortaya koymaz.

Kötüniyet Tazminatının Hesabı

 

Öğretide baskın görüş kötüniyet tazminatının ihbar süreleri ücretinin üç katı olan ayrı bir tazminat olduğu yolundadır. Yargıtay kararlarında ise; kötüniyet tazminatının ihbar tazminatının vasıflı bir şekli olduğu kabul edildiğinden ihbar tazminatı ödenmiş olursa ayrıca ihbar tazminatının iki katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenmesiydi. Ancak, ihbar süresi verilerek hizmet akdi feshedilen işçinin kötüniyetli  olarak işten çıkarıldığının anlaşılması halinde ihbar süresinin yine üç katı kadar kötüniyet tazminatı hüküm altına alınması gerektiğinden çelişkili durum ortaya çıkıyordu.

Bu konuş 4857 sayılı iş kanununun 17/5 maddesinde öğreti görüşü yönünde çözüme kavuşturulmuştur. Gerçekten fesih için bildirim şartına uyulmaması halinde ihbar süresinin ait 3 kat ücret tutarındaki tazminatın yanında ayrıca ihbar tazminatına hükmedilecektir. Böylece 15.03.2003 tarihinden itibaren süre verilmeyerek iş sözleşmesinin işverence  köt üniyetli feshinde 3+1 ihbar tazminatı tutarında kötüniyet tazminatına karar verilecektir.

Yasada açıkça belirtmese de işçinin iş sözleşmesinin feshinde borçlar kanunu 49. Maddesi uyarınca manevi tazminata hükmedilmesini gerektiren sebepler bulunduğu takdirde manevi tazminata istek halinde karar verilebilir. Ancak koşulları bulunmadığından manevi tazminat talebinin reddi yerine yazılı şekilde mahkemece kabulü Yargıtay’ca hatalı bulunmuştur.

Sorunu Sor





Adınız Soyadınız *
Your Email address
Mesaj Konusu
Telefon Numarası *
Mesaj Detayı *

* ile işaretlenmiş alanlar zorunludur